Kıdem ve İhbar Tazminatı: Hak Düşürücü Süreler

İşçinin iş sözleşmesi sona erdiğinde gündeme gelen iki temel kalem vardır: kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı. Bu iki tazminat, hem hak kazanma şartları hem de zamanaşımı süreleri bakımından birbirinden farklıdır. Hakkın varlığını bilmek kadar, hangi sürede talep edileceğini bilmek de önemlidir; aksi halde dava hakkı kaybedilir.

Kıdem tazminatına hak kazanmak için işçinin aynı işverene bağlı olarak en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin kanunda sayılan sebeplerden biriyle sona ermiş olması gerekir. Bu sebepler arasında işverenin haklı sebep olmaksızın yaptığı fesih, işçinin haklı nedenle feshi, işçinin emekliliği, askerlik, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde feshi ve işçinin ölümü sayılabilir. İstifa, kural olarak kıdem tazminatına hak kazandırmaz; ancak istifanın haklı bir nedene dayandığı kanıtlanırsa hak doğabilir.

Belirsiz süreli iş sözleşmesini fesheden taraf, kanunda öngörülen ihbar sürelerine uymak zorundadır. Bu süreler işçinin kıdemine göre 2 hafta ile 8 hafta arasında değişir. Süreye uyulmazsa, uyulmayan süreye karşılık gelen ücret ihbar tazminatı olarak ödenir. İhbar tazminatı yalnızca işçinin değil, işverenin de talep edebileceği bir kalemdir; örneğin işçi süre vermeden istifa ederse, işveren ihbar tazminatı talep edebilir.

Kıdem ve ihbar tazminatı talepleri için zamanaşımı süresi, 25 Ekim 2017 sonrasında doğan haklar bakımından beş yıldır. Bu süre iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar. Daha önce uygulanan on yıllık genel zamanaşımı, bu tarih itibarıyla beş yıla indirilmiştir.

Fazla mesai, hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri için ise zamanaşımı süresi beş yıldır ve her bir aya ait alacak için ayrı ayrı işler. Bu nedenle örneğin altı yıl önce yapılan bir fazla mesai için ücret alacağı zamanaşımına uğramışken, geçen yıl yapılan aynı çalışma için talep mümkündür.

1 Ocak 2018 tarihinden itibaren kıdem, ihbar ve diğer işçilik alacakları için dava açmadan önce arabulucuya başvurmak dava şartıdır. Arabuluculuğa başvurmadan açılan dava, usulden reddedilir. Arabuluculuk süreci genellikle birkaç hafta içinde tamamlanır; uzlaşma sağlanırsa imzalanan tutanak ilam niteliğindedir, yani doğrudan icraya konabilir.

Arabuluculuk başarısız olursa, son tutanağın düzenlendiği tarihten itibaren iki hafta içinde iş mahkemesinde dava açılması gerekir. Bu iki haftalık süre kaçırılırsa, dava açılması mümkün olmakla birlikte, son arabuluculuk tutanağı dava şartını karşılamayacağı için yeniden arabuluculuğa başvurmak gerekebilir.

İşten ayrılırken bordro, sözleşme, mesai kayıtları ve fesih bildirimi gibi belgeleri saklamak büyük önem taşır. SGK hizmet dökümü, banka hesap özetleri ve e-Devlet üzerinden alınabilen kayıtlar dava sırasında ispat aracı olarak kullanılır. Hak kaybına uğramamak için, fesih sonrası en geç birkaç ay içinde bir avukata danışmak en doğru yaklaşımdır.